CEOやCFO、COOなど、企業の意思決定に関わる立場の人を「経営人材」と呼びます。経営人材に必要な資質や、経営人材を目指すためのステップなどについて説明します。
＜目次＞
１．経営人材とは？種類や仕事内容、必要なスキルを解説
２．経営人材の種類と仕事内容
３．経営人材に向いている人とは？
４．経営人材になるために必要なステップ
1．経営人材とは？種類や仕事内容、必要なスキルを解説
CEOやCFO、COOといった、企業の意思決定に関わる立場の人を、「経営人材」と呼びます。経営人材に憧れる人も多いと思いますが、決して憧れだけで務まるようなやさしい仕事ではありません。経営人材になるためには、各領域における専門知識はもちろん、人を引っ張っていくリーダーシップや責任感、強靭なメンタルが必要です。
ここでは、経営人材の概要について解説するとともに、経営人材に必要な資質や、経営人材を目指すためのステップなどについてご説明します。
経営人材とは、会社についての重要な事項を決定する立場の人
経営人材とは、主に会社に関する事柄の意思決定を行ったり、会社の方向性を定めたりすることをミッションとする立場の人を指します。
一般的に経営人材というとCEOをイメージされるかもしれませんが、それだけではありません。財務や技術といった領域は専門性が高いため、特に大規模な企業になればそれぞれの領域に意思決定を行う責任者が存在します。そういった責任者も、経営人材といえます。
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2．経営人材の種類と仕事内容
経営人材と一口にいっても、その種類はさまざまです。経営人材について決まった定義はなく、人によっても解釈が異なるなど、幅広い意味で使われています。
ここでは、一般的に経営人材とされている役職について、具体的にどのような種類があるのか見ていきましょう。
CEO
CEOとはChief Executive Officerの略で、日本語では「最高経営責任者」と訳されます。会社の経営方針を決定し、長期的な会社運営の責任を負う役職のことを指します。
実は、法律でCEOが定義されているのはアメリカの話で、日本におけるCEOという肩書は法律で定められたものではありません。同様に、社長も日本の法律では定義されていませんが、会社で最も強い権限を持つ人が慣習的に社長を名乗るのが日本では一般的です。
日本の法律では、会社の運営方針を決定するのは取締役会であると定められており、代表取締役がその会の代表を務めることになっています。ですから、本来の意味で経営人材といえるのは代表取締役なのですが、多くの企業ではCEOを名乗るのは代表取締役であることが多いため、CEOは経営人材だといえるでしょう。
COO
COOとはChief Operating Officerの略で、日本語では「最高執行責任者」と訳されます。COOはCEOに次ぐ、会社のナンバー2となる立ち位置です。
CEOとCOOは、連携して組織を運営します。具体的には、CEOは会社の事業方針を定めて会社全体の舵取りを行うのに対し、COOはCEOの定めた方針に従って現場を統括し、事業全体の管理を行うのが仕事です。
CFO
CFOとはChief Financial Officerの略で、日本語では「最高財務責任者」と訳されます。会社における財務戦略を統括し、経営戦略にも関わります。
財務責任者というと、以前はコスト管理などの財務領域のみを管轄する立場という印象でした。しかし、グローバル化が進み、財務管理の透明性や財務戦略の重要性が増した昨今では、CFOはCEOやCOOと同等の重要性を持つ経営人材となっています。
CTO
CTOとはChief Technology Officerの略で、日本語では「最高技術責任者」と訳されます。会社における技術関連業務を統括し、技術戦略を決定する総責任者です。中小企業では現場に近い立ち位置で業務を行うことも少なくありませんが、大企業ともなるとCEOやCOOに近い重要性を持つ役職となります。
特に昨今は、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進が叫ばれており、CTOの重要性は増しています。CTOの意思決定ひとつで、DXの成否が決まることも珍しくありません。
CSO
CSOとはChief Strategy Officerの略で、日本語では「最高戦略責任者」と訳されます。会社の戦略の立案や実行を統括する立場で、いわばCEOの右腕的な存在です。
経営戦略を最終的に意思決定するのはCEOですが、CEOは必ずしも経営戦略の専門家ではないため、特に大企業の場合は外部コンサルタントなどに戦略の立案を依頼することがあります。ただ、ビジネス環境が複雑化し、将来を見通すことが難しくなった昨今では、より自社について深く理解した上で戦略を立案する必要があり、戦略立案の内製化が進みつつあります。そこで、戦略立案のプロとしてCSOが注目されているのです。
経営企画
ここまでに紹介した役職とは少し立ち位置は異なりますが、会社における経営企画もまた、広義での経営人材と捉えていいでしょう。
経営企画は、役員レベルまでとはいかなくとも、近い立場で経営戦略を考えるポジションです。また、役員から下りてきた方針に従って意見をとりまとめ、経営計画の策定や管理、新規事業創出などを行うポジションもあります。経営企画を経験してから、CEOやCOOを目指すというキャリアパスも十分考えられます。
3．経営人材に向いている人とは？
経営人材には、どのような人が向いているのでしょうか。経営人材に求められるスキルについて、詳しく見ていきましょう。
決断力のある人
会社全体、あるいは各社の各領域のトップに位置する経営人材は、あらゆる物事について決定権を持っています。反対に、「決定しなければならない」立場であるともいえます。そのため、決断力のある人は、経営人材に向いているといえるでしょう。
例えば、部下から今後の戦略についての提案があったとします。経営人材は、その提案が正しいのか間違っているのかを判断し、決断を下さなければなりません。一般の社員であれば、上司に相談して決断を任せることもできますが、経営人材は自身がその領域の責任者ですから、そうはいかないのです。
強靭で安定したメンタルを持っている人
会社において決めるということは、非常に重い責任を伴います。CEOやCFO、CTOなどの決断が、その後の会社の未来を左右するからです。
経営人材は、常に決定することの重圧と戦わなければなりません。ですから、強靭で安定したメンタルを持っていることは、経営人材にとって何よりも重要であるといえます。
決断すべきタイミングを逃さない人
決断や判断が遅くなってしまうと、商機を逃すこともあります。しかるべきタイミングで、しかるべき事柄について決断できる人でなければ、経営人材は務まらないといえます。
冷静さを忘れない人
特にCEOともなると、ビジネスの誘いなど多くの誘惑が訪れます。経営人材には、そうした誘惑に対して冷静に対処する判断力が重要です。
創造性がある人
経営人材には、創造性も求められます。創造性とは、自社の強みを作る、あるいは見いだす能力といってもいいでしょう。多くの会社は、競合他社と似たビジネスをしています。その中で、どこに自社の強みを見つけ、他社との差別化を図るのかということを考えられる人は、経営人材に向いているといえるでしょう。
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3．経営人材になるために必要なスキル
経営人材になるためには、どのようなスキルが必要なのでしょうか。ここでは、代表的な2つのスキルについてご説明します。
①担当領域に対する高い専門性
経営人材になるためには、担当領域に対する高い専門性が必要です。例えばCFOであれば、財務担当としての経験はもちろん、会計士の資格を持っていると転職時にも強い武器となります。資格を持っているという事実が、CFOとしての一定以上の能力を保証してくれるからです。
CEOやCOO、CSOなどのビジネスサイドについては、特にこれといった資格は必要ありませんが、これまでのキャリアの中で培ってきた専門性に関して、転職の際に見られることになります。
②リーダーシップをとる力
経営人材になるためには、リーダーシップをとる力も必要です。CEOやCFO、COOにしても、自分一人だけで仕事はできません。多くの人と関わり、まとめ上げていく必要があります。
そのためには、人を引っ張る力が求められます。会社が何を目指し、どんなビジョンを描いていくのか。どんな方針でこれから進んでいくのか。そうした組織の方向性について、適切な言葉で従業員に伝え、組織を舵取りする能力が求められるのです。
また、ビジネスサイドでよく必要だと思われがちなものに、MBA（経営学修士）があります。MBAは、経営学の大学院修士課程を修了すると得ることができる学位で、持っていると確かに経営に関する知識の証明になります。ただし、MBAを持っているからといって、すぐに経営人材になれるわけではありません。ファイナンス領域における会計士と異なり、経営に関しては実際に会社運営を通して得られる経験や実績のほうが重要だからです。
4．経営人材になるために必要なステップ
具体的に経営人材になるためには、どのようにキャリアを作っていけばいいのでしょうか。目指すべき経営人材の種類ごとに、進むべきステップについて解説していきます。
CFO：財務領域の専門スキルを身につけることが必要
CFOは財務戦略のプロフェッショナルであり、経営人材の中でも特に専門性が求められる役職です。そのため、まずは会社の財務領域の部署で業務を行い、高い専門性を身につけることを目指しましょう。将来を見据えて、早いうちから会計士の資格を取っておくのも有効です。
また、仮に新卒で入社してそのままずっと勤務していた場合、身につけた財務のスキルが、実は自社に特化したものだったということも考えられます。そのことに気づかないまま転職しようとしても、うまくいかないことが多いのです。
そこで、1社のやり方だけでなく、幅広い視野を身につけるために、いったん財務会計系のコンサルタントなどに転職するのも手です。財務会計コンサルタントは、さまざまな業界の会社を財務会計面から支援していますので、幅広い知識とノウハウを短期間で吸収できます。その上で、もう一度事業会社へ入って財務経理の経験を積み、CFOを目指すのがひとつのキャリアパスといえます。
COO・CSO・CTO：キャリアに活かせる経験と知見を得ることが必要
COOやCSO、CTOといったそのほかの経営人材についても、CFOと同様のステップを踏むことが基本となります。
例えば、会社経営に興味があるなら、まずは自社の経営企画に所属し、大きなプロジェクトを経験してください。その後、いったん経営コンサルタントとしてさまざまな業界や会社を支援し、さらなる経験と知見を得たところで再び事業会社に入社し、実績を積んでいくという流れです。
より多くの経験を積んでいれば、決断力や判断力も身についているはず。そうすれば、自然と経営人材としての道が見えてくるでしょう。
CEO：必須となる経歴はない
CEOは、何か専門の技能が必要というわけではありません。エンジニア出身のCEOもいれば、財務出身のCEOもいますし、営業出身のCEOもいるからです。その意味で、CEOには決まったキャリアパスはないといえます。
経営人材共通：将来のキャリアイメージを持っておくことが大切
経営人材といっても、企業規模によって役割や、なるための難しさは異なります。例えば、中小のスタートアップなどは外部から経営人材を招聘し、年齢問わずCEOやCFOとして采配を振るってもらうこともよくあります。
一方で、日本の伝統的な大企業になると、経営に関わる層は自社で長く勤めた社員のみ、それも年功序列により全員が50代以上ということも少なくありません。
若いうちから経営人材として会社の意思決定に関わりたいのであれば、前者を目指して多様な経験を積むのが近道です。伝統的な大企業でいつか経営人材になりたいのであれば、20～30代はじっくりと専門性を高めて、将来に備えるというのもひとつの道でしょう。
いずれにしても大切なのは、「将来自分がどうなっていたいのか」というイメージを持っておくこと。もちろん、展望は変わることもあります。重要なのは、目指す方向が定まったとき、いつでも挑戦できる態勢を整えておくことなのです。そのためにも、必要な知識や経験を積極的に積むことが大切といえます。
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