アクセンチュアは2025年6月より、自社オフィスまたはクライアント先への週5日出社を原則義務化しました。コロナ禍で全社的にリモートワークを推進し、2022年には全国どこからでも就業できる「ロケーション フレキシビリティ制度」を導入するなど、業界内でもいち早く柔軟な働き方を取り入れてきた同社の方針転換は、大きな注目を集めています。
本記事では、アクセンチュアの出社方針の変遷とフル出社に踏み切った背景、社員のリアルな声などを紹介した上で、主要コンサルティングファームとの働き方比較や転職を検討する際に確認すべきポイントなどを詳しく解説します。
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アクセンチュアの出社方針の最新状況
アクセンチュアの出社に関する最新ルールと、コロナ禍以降の方針の変遷を解説します。
2025年6月からの「週5日フル出社」義務化
アクセンチュアは2025年6月1日から、国内約2万7,000名の全従業員を対象に、自社オフィスまたはクライアント先への週5日出社を原則義務化しました。
ただし、育児・介護など特定の事情がある場合は、在宅勤務が認められるケースもあります。また、OpenWorkなどの口コミサイトには「部門やプロジェクトによっては従来どおり在宅勤務を継続している」との声もあり、運用面では一定の柔軟性が残されている可能性があります。
出社方針の変遷
アクセンチュアの出社方針は、この数年で段階的に変化しています。
| 時期 |
内容 |
| 2020年3月 |
コロナ禍を受け、全社的にリモートワークを推進。原則在宅勤務へ移行 |
| 2022年8月 |
日本全国どこからでも就業できる「ロケーション フレキシビリティ制度」を導入。部門長の承認があれば勤務地の通勤圏内に居住する必要がなくなる |
| 2023年10月 |
オフィスまたはクライアント先への週3日出社を義務化 |
| 2025年6月 |
国内約2万7,000名の全従業員を対象に、週5日のフル出社を原則義務化 |
同社はコロナ禍を機にいち早くリモートワークを導入し、業界内でも柔軟な働き方を推進していましたが、2023年の週3日出社義務化からわずか2年でフル出社へと方針を変更しました。柔軟な働き方を武器に採用競争力を高めてきた同社が、短期間で真逆の方向に転じた背景には、複数の経営判断が絡んでいます。
アクセンチュアにおける出社方針変更の背景
アクセンチュアが柔軟な働き方の先駆者からフル出社へと大きく舵を切った背景を解説します。
クライアントのオフィス回帰に合わせた方針転換
伴走型の支援を強みとするアクセンチュアでは、クライアント企業に常駐してサービスを提供するケースが少なくありません。クライアント側が出社を前提とした働き方に戻る中で、コンサルタントだけがリモートワークを続けると、現場でのコミュニケーションや信頼関係の構築に支障が出るため、出社方針を変更したと考えられています。
実際に、社会全体でオフィス回帰の流れは加速しています。野村総合研究所の調査によると、2024年7月時点で週3日以上出社している人の割合は73.8％に達しており、2022年以降増加傾向にあります。
出典：野村総合研究所(NRI)｜野村総合研究所、都内の会社員を対象に「働き方と移住」のテーマで3回目の調査 | ニュースリリース
こうした出社回帰の動きは日本国内に限ったものではありません。グローバルでもAmazonが2025年1月から全世界の従業員に週5日出社を義務化し、Googleも週3日以上の出社を要請するなど、相次いでオフィス勤務の強化を打ち出しています。クライアントとの接点を最優先とするアクセンチュアが、この潮流のなかでフル出社に踏み切ったのは合理的な判断だと言えます。
生産性・成長スピード低下への危機感
出社方針転換の背景には、リモートワークによって社員の生産性や成長スピードが低下しているという経営層の危機感もあります。アクセンチュア日本法人の江川昌史会長は、リモートワーク期間中に「新入社員の成長の伸びが2〜3割悪くなったように感じた」と述べています。
出典：文春オンライン｜なぜ令和に、“週5日出社”を義務づけた？ 10年で売上を7倍にしたアクセンチュア新会長が明かす、AI時代に“社員を強くする”働き方とは
対面であれば自然に伝わるニュアンスや温度感が、オンラインでは過剰に受け取られがちになり、上司がフィードバックを控えるようになったことが要因の一つです。フィードバック機能の弱体化は、人材育成の根幹に関わる問題と言えます。
このような状況を踏まえて、同社は2015年から推進してきた働き方改革「Project PRIDE」を「PRIDE＋（プラス）」へと発展させました。PRIDE＋では無駄な残業は引き続き禁止しつつも、「8時間の限られた時間をどれだけ生産性高く、厳しく使えるか」を追求する方向へ転換しました。江川氏は厳しくて温かい会社を目指すと発言しており、対面で刺激し合いながら成長できる環境の再構築を目指しています。
組織運営の効率化
アクセンチュア日本法人はこの10年間で社員数を約5,000名から約3万名へと急拡大させました。急速な大量採用の結果、リモートワーク環境では社員の稼働状況の把握や評価の精度を保つことが難しくなったため、フル出社を義務付けることにより、マネジメント層の負担軽減と評価の公平性を確保する狙いがあると考えられます。
加えて、フル出社をルール化することで実質的な人員調整の効果も期待できます。リモートワークを前提に入社した社員や、自宅からオフィスまでの通勤が困難な社員が自主的に退職を選ぶ可能性があり、結果として組織のスリム化が進む側面もあるでしょう。
コンサルティング業界における差別化
BIG4をはじめとする多くのファームがハイブリッドワークを維持するなかで、アクセンチュアがあえて完全出社を打ち出した背景には、業界内での差別化を図る狙いもあります。「常にクライアントのそばで支援できる体制」を制度として明示することで、対面でのコミュニケーションを求めるクライアントから選ばれやすくなる効果が期待できます。
また、採用面でもフル出社がプラスに働く可能性はあります。「対面で切磋琢磨しながら成長したい」と考える意欲の高い人材を惹きつけやすく、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
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フル出社義務化に対するアクセンチュア社員のリアルな声
週5日フル出社の義務化に対するアクセンチュア社員のリアルな声を、賛成・反対の両面から紹介します。
ポジティブな反応
フル出社に対しては、特に若手社員を中心に前向きな声が上がっており「出社してからのほうがチーム内の情報共有がスムーズになった」といった意見もあるようです。
コンサルティング業務では、プロジェクト中に発生する細かな論点をその場で上司やチームメンバーに確認できるかどうかが、成果物の品質やスピードを左右します。リモート環境ではチャットやビデオ会議を通じたやり取りにタイムラグが生じがちですが、対面であればその場で解決できる場面が増えます。こうした日常的なコミュニケーションの質の向上を実感している社員にとって、フル出社はポジティブな変化として受け止められているようです。
ネガティブな反応
「フル出社でなくてもよいのではないか」「週3日でも十分に成果は出せていた」という声は社内でも多いとされています。また、座席予約制を採用している同社では、約2万7,000名の全社員がフル出社した場合にオフィスの座席数が足りなくなるのではないかという懸念の声もあります。
リモートワークを前提にアクセンチュアへの入社を決めた社員にとって、フル出社への方針転換はキャリアや生活設計に直結する問題です。方針に納得できず、ハイブリッドワークを維持する他のファームや事業会社への転職を検討し始めた社員もいるとされており、今後の離職率への影響が注目されます。
主要コンサルティングファームとの働き方比較
アクセンチュアの出社方針を正しく評価するために、BIG4をはじめとする他の主要コンサルティングファームの出社状況と比較して解説します。
国内コンサルティングファームの働き方
以下は、国内の主要コンサルティングファームにおける出社方針をまとめたものです。
| コンサルティングファーム名 |
出社方針の概要 |
| ベイカレント |
原則週5日の出社を推奨。リモートワークは週2日まで認められるケースもあるとされている |
| 野村総合研究所 |
出社率5割程度を目安にリモートワークを運用している |
| ドリームインキュベータ |
リモートワークと出社を自由に選択可能。ただし対面での議論を好む社風があり、出社する社員は多い |
| シンプレクス |
最低週1回の出社が原則。ただし顧客常駐のプロジェクトでは毎日出社となるケースもある |
| アビームコンサルティング |
フルリモート制度を導入しており、柔軟な働き方ができる |
全体的な傾向として、国内コンサルティングファームはリモート制度を残しつつもアクセンチュアと同様に、出社を推奨する方針を掲げています。ただし、会社として掲げる出社方針と、実際の現場での運用が異なるケースは少なくありません。どのファームにおいても、プロジェクトやクライアントの方針によって働き方が大きく変わる可能性があります。
外資系コンサルティングファームの働き方
BIG4（デロイト トーマツ、PwCコンサルティング、KPMGコンサルティング、EYストラテジー・アンド・コンサルティング）はグローバル本社がハイブリッドワークの方針を維持していることもあり、日本法人も週2〜3日程度の出社を基本としたハイブリッドワークを採用しています。
またMBB（マッキンゼー・アンド・カンパニー、ボストン コンサルティング グループ、ベイン・アンド・カンパニー）などの戦略コンサルティングファームは、出社日数を厳格にルール化するのではなく、「成果を出せるかどうか」を基準に個人やチームの裁量に委ねる傾向があります。
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アクセンチュアへの転職志望者が確認すべきポイント
アクセンチュアへの転職を検討している人が、出社方針を踏まえて事前に確認・準備すべきポイントを解説します。
関連記事：アクセンチュアへ転職するには？難易度や年収、選考方法を細かく解説
関連記事：アクセンチュアの面接対策は？各選考ステップの出題傾向や評価ポイントを徹底解説
働き方だけで転職先を選ぶリスクを理解する
出社形態だけで転職を判断すると、成長機会を失ったりキャリアの幅を狭めてしまったりするリスクがあります。
アクセンチュアは世界最大級のコンサルティングファームであり、グローバル規模のプロジェクトへの参画機会も豊富です。また、報酬水準も業界トップクラスであり、同社でしか得られない経験やリターンは数多く存在します。「週5日フル出社」という条件だけを理由に転職先の候補から外すのは、キャリアの可能性を自ら狭めることになりかねません。
また、コンサルティング業界全体がオフィス回帰の方向に動いており、現時点でハイブリッドワークを維持しているファームが今後出社方針を変更する可能性もあります。働き方の柔軟性だけを軸に転職先を選ぶと、入社後に同様の方針転換が起きた際、再び転職を検討せざるを得なくなるでしょう。出社形態は流動的な要素であることを踏まえ、成長環境・報酬・キャリアパスといった要素を軸に判断することが望ましいと言えます。
出社を前提とした生活設計を想定しておく
アクセンチュアへの転職を検討するのであれば、週5日出社を前提とした生活設計のシミュレーションが欠かせません。自宅からの通勤時間やラッシュ時の混雑状況、周辺エリアの住居費などは事前に把握しておきましょう。
育児・介護など個別の事情がある場合は、例外的に在宅勤務が認められるケースもあります。該当する方は、制度の適用条件や実際の運用状況を選考プロセスのなかで具体的に確認しておきましょう。
リモート前提で探すなら他の転職先も検討する
育児・介護など、やむを得ない事情でリモート勤務を最優先に考えるのであれば、リモートワークに柔軟に対応できるコンサルティングファームへの転職を検討するのが望ましいでしょう。
例えば、IT業界はリモートワークを標準的な勤務形態として定着させている事業会社も多い傾向にあります。コンサルティングの経験がある場合は、DX推進・経営企画など、知見やスキルを活かせるポジションも豊富に存在します。
選考対策を万全に進めるなら転職エージェントに相談しよう
アクセンチュアへの転職を成功させるためには、働き方だけでなく、配属先の業務内容やプロジェクトの進め方、評価制度の運用実態など、同社の実態を適切に把握する必要があります。しかし、公式サイトや口コミサイトの情報だけでは判断しきれない部分も多く、理解が不十分なまま入社を決めるとミスマッチが生じることもあります。こうしたリスクを避けるには、コンサルティング業界の内部情報に精通した転職エージェントの活用が有効です。
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